07/06/26 企業年金研究会第9回議事録
日時 平成１９年６月２６日（火）
10：00～12：00
場所 全国都市会館第２会議室（３階）
○濱谷企業年金国民年金基金課長
本日は資料が3種類あります。資料1は「企業年金制度の施行状況の検証結果骨子（案）」です。資料2は参考資料です。A4判の横長の「骨太2007」を参考資料として配付しております。なお、委員、オブザーバー限りということで「企業年金制度の施行状況の検証結果（案）」も併せて配付しております。
○森戸座長
平成19年6月19日に「経済財政改革の基本方針2007」が閣議決定され、前回の研究会で事務局より説明のあった成長力加速プログラムの内容が反映されておりますので参考資料として配付してもらっております。
本研究会は、企業年金の抱える論点について一通り議論を行い、前回の研究会において検証結果の整理に入ることといたしました。その検証結果の整理のたたき台の作成について事務局にお願いしていたところですので、まず事務局から説明をお願いしたいと思います。整理案については、いまお話がありましたように委員、オブザーバー限りの配付とさせていただき、研究会終了後事務局に回収していただくことにいたしますので、よろしくお願いいたします。なお、公開資料としては資料1の骨子（案）を配付しております。それでは、説明をお願いいたします。
○濱谷企業年金国民年金基金課長
委員の皆様方は検証結果案、その他の方々は骨子案をご覧ください。1枚めくりますと目次があります。これは、公開資料の骨子案と同じものです。全体の構成として、まず「はじめに」ということで今回の研究会の発足の経緯等について記述いたしました。2番目は「企業年金の性格」ということで、制定の経緯、法律上の位置付け、近年の企業年金の動向、今回の研究会でプレゼンテーションしていただきました諸外国の動向、それらを踏まえた今後の企業年金制度の方向です。3番目は「企業年金に対する税制」ということで、これは第4回に性格論を議論していただいた中身として現行の仕組み、特別法人税のあり方、今後の企業年金に対する税制のあり方です。以上が共通の課題です。
4番、5番は個別制度の課題です。4番は「確定拠出年金の課題」、5番は「確定給付企業年金の課題」です。6番は共通の論点として「審査の効率化・標準化等」です。
7番は第8回で議論していただきました企業年金のリスク管理です。1枚めくりまして、その中で責任分担、関係者の行為準則のあり方、それらを踏まえた今後の企業年金における権限・責任分担のあり方、受給権の保護、積立金の運用のあり方。最後に「おわりに」ということで、研究会の今後の役割等です。
4頁の「はじめに」については背景等ですので省略させていただきます。かつては厚生年金基金が中心であったわけですが、社会経済情勢の変化、あるいは企業会計基準の見直し等の制度の変化等で企業年金が変化してきているということです。下から2つ目のパラグラフで、本研究会はこうした状況を踏まえ、確定拠出年金、確定給付企業年金を中心に企業年金制度の施行状況の検証を行うことを目的として、厚生労働省年金局長の下に設置されたということです。
6頁で、企業年金制度の制定の経緯です。これは第4回のときに資料でお出ししたものの整理です。退職一時金との関係ということで、厚生年金基金制度や、適格退職年金制度が制定された経緯や、あるいは確定給付企業年金、確定拠出年金も含めて退職一時金を原資として、それと密接な関係がある。実態としては退職一時金と非常に密接な関係があるという趣旨です。
(2)は公的年金との関係です。かつては厚生年金基金が企業年金中心、しかも創設当時は厚生年金保険と同一の給付設計で、選択一時金がない代行型が中心ということで、従来は公的年金の代替・補完としての性格が企業年金としては非常に強いものであったということです。その後、企業における雇用慣行の変化・多様化等に伴い、企業年金に対するニーズも変化してきたということで、厚生年金基金について見ても、上乗せ部分が企業独自の給付設計である加算型が中心になってまいりましたし、公的年金の代行部分がない企業年金である確定拠出年金、確定給付企業年金が創設されるなど、企業年金は企業における退職給付制度の一方策であることを踏まえた柔軟な制度設計へと変化してきたという歴史的経緯があります。
（2）は法律上の位置付けということで、主に目的規定なり、制度設計を見ますと、厚生年金基金制度については、厚生年金保険の一部を代行しておりますので、公的年金の代替としての性格を有していることは明確であるということです。
また、厚生年金基金制度の給付水準については、沿革的には国家公務員共済組合の長期給付の水準を沿革としておりますが、公的年金の給付と合わせて、退職前の所得の6割を確保することを目的とする望ましい水準が努力目標として設定されておりますし、給付内容についても、公的年金の一定割合以上の厚みがある給付、また加算部分の一定割合以上が終身年金であることが求められていて、厚生年金基金については最終給与から公的年金額を控除して給付額を算定する、いわゆる諸外国のインテグレーション制度ではありませんけれども、公的年金を補完するという性格が強いものとなっているということです。
一方で新しくできました確定拠出年金、確定給付企業年金については、公的年金の代行部分を有しない企業年金制度で、公的年金の代替としての性格はないということです。
他方、それぞれの法律の目的規定においては、国民の高齢期における所得の確保に係る自主的な努力の支援をもって公的年金の給付と相まって国民の生活の安定と福祉の向上に寄与するとされております。公的年金と一定の関係を有することは明確であろうということです。ただし、給付に係る規制は厚生年金基金ほど終身年金原則といったものはありませんし、厚生年金基金より緩やかなものとなっておりまして、厚生年金基金ほど公的年金を補完するという性格が強いとは言えないということです。
（3）は、近年の企業年金の動向です。これは第1回にお出しいたしました近年の企業年金の制度改正の歴史の主だったものを抜き出したものです。非継続基準の導入、免除保険料率の凍結。それから、企業年金でも非常にインパクトを与えた退職給付会計の導入。これは、企業年金を含めた退職給付制度がバランスシートに負債として計上されるということで、母体企業の財務に大きな影響を与えることとなったということが、後の代行返上、あるいは確定拠出年金制度の導入といった契機になってきたということです。
(4)は確定拠出年金、確定給付企業年金制度の導入です。退職給付企業会計の導入、あるいはアメリカにおける401(K)プランの導入が株式市場の活性化に大きな影響があったということを踏まえた、貯蓄から投資への動きと、それへの期待ということを背景として確定拠出年金制度が創設されたということです。
また、確定給付企業年金制度についても、退職給付会計の導入、あるいはバブル崩壊後の株価の低迷など運用環境の悪化といったことを背景として、代行部分における企業負担が非常に重いということで、経済界から代行部分のない新たな確定給付企業年金制度への期待が高まったということで導入されたという契機があります。
また、この確定給付企業年金制度の導入の際に、併せて受給権の保護ということで、いわゆる受託者責任に関する規定も確定給付企業年金制度の中で盛り込まれ、併せて厚生年金基金についても同様の措置がとられたということがあります。
(5)は企業年金の現状ということです。確定拠出年金、確定給付企業年金制度が導入され、特に確定拠出年金制度については堅実な伸びを示している状況です。確定拠出年金については、特に中小企業を中心として約4割が新規導入ということでそこが特徴的です。一方で確定給付企業年金制度については代行返上、あるいは適年からの移行が約8割ということで、そういった代行返上等の受け皿という性格が実態的には強いものとなっています。
また、平成24年3月末に移行期限を迎える適年については、いわゆる企業年金制度、あるいは中退協への移行が合わせても4割程度ということで、残りは生命保険商品などへの移行又は単純解約となっております。平成18年度末現在で、まだ3万9,000件、506万人が加入している状況にあります。一方で厚生年金基金については3期連続のマイナス、あるいは退職給付会計制度の導入などに伴い、代行返上、解散が進み、現在では647ということでピーク時の3分の1という状況にあります。最近は運用環境の向上等もあり、代行返上等は落ち着いた状況になっております。
諸外国の動向ということで、プレゼンテーション等をしていただいた中身です。アメリカ、オランダ、ドイツです。アメリカについては、退職給付企業会計の導入、あるいは積立基準の強化、支払保証の保険料の引上げ等により、確定給付企業年金から確定拠出年金への移行が進んできている状況があります。また、産業構造の変化との関連においても、確定給付企業年金実施企業の縮小ということも、確定拠出年金への移行が進んだ背景ということです。
今後においても、退職給付会計についてはますます即時認識といいますか、リアルタイムで債務を認識するという方向になる見直しも見込まれていて、こういうことも確定給付企業年金の減少傾向に拍車をかけるのではないかという指摘もあります。
一方で受給者の立場ということについて見ますと、アメリカにおいては終身年金原則ということですし、積立基準の強化も図られていて、個人ベースで見ても過去期間に係る減額は認められていない、いわゆる「ベスティング」という措置がとられているということです。その一方でいまの話とは裏腹ですが、確定拠出年金については401(K)プランの普及が進んでいるということです。日本でいいますと、個人型に相当するIRAについても、当初は日本と同様職場に年金プランのない従業員を対象としたものでありましたけれども、その後、企業年金がある方々も幅広く利用可能となるといったこともあり、いまでは401(K)を上回るような状況で、非常に普及が進んでいるという状況があります。
オランダにおいても、新会計基準の導入などにより、給付設計が最終給与比例型から、全期間の平均給与比例型へ変更されています。あるいは、保険会社のソルベンシーマージン規制に似たようなFTKという基準が導入されるといったことがあります。全般的には積立基準厳格、積立状況も安定したものとなっているわけですが、こういう環境の変化も踏まえ、母体企業への影響が軽微なプランに対するニーズが高まり、いわゆるコレクティブ確定拠出年金の導入も進んでいるという状況があります。
ドイツにおいても、基本的には公的年金で老後を支えるというのが柱であることは変わりはませんが、過大な保険料負担を課さない、給付水準抑制といったことが背景にあります。公的年金、企業年金、個人年金の三層構造で老後を支えるといったことが明確にされているということです。ドイツでは、いわゆる自社年金相当のものから、外部積立てのものまで幅広く年金の種類があります。2001年の公的年金の改革で、所得代替率が下がった部分の代替措置として、中小企業の事業者等に対し、年金を普及させることを目的として、いわゆるリースター年金、元本保証、60歳からの支給、原則終身年金といった要件を満たす確定拠出型の企業年金に対する公的助成を行うリースター年金が実施されています。
諸外国の状況は以上のようなことですが、続いて今後の企業年金制度の方向です。企業年金の近年の動向、諸外国の動向を踏まえた論点ということで、大きく2つの切り口から論点を掲げております。1つは諸外国、特にアメリカにおいては退職給付会計、あるいは確定拠出年金の累次の規制緩和等を契機として、確定給付企業年金から確定拠出年金へのシフトが起きているという状況があるわけです。我が国においては、依然として確定給付企業年金の企業年金に占める割合が高い一方、確定拠出年金の伸びも著しい状況にあります。今後の確定拠出年金型の企業年金と、確定給付企業年金型の企業年金の役割分担についてどのように考えるか、ということが論点としてあろうかと思います。
また、オランダのコレクティブ確定拠出年金、あるいは確定給付型の企業年金におけるキャッシュバランスプランなど、従業員か企業かという二者択一ではなくて、リスクを幅広く分散するような形のプランが出てきているわけですが、こういう新たな仕組みについてどのように評価するかといった論点があろうかと思います。
次の、年金の受給権のあり方とも関連しますけれども、確定給付企業年金の中で現状では中小企業が集まって設立する総合型が中心となってきました。厚生年金基金の位置付けをどのように考えるか、ということも大きな論点としてはあろうかということです。
1つはこういった論点かと思います。これは、規制緩和の流れの中で、企業年金の自由化なり個人責任の方向の流れということです。
一方で諸外国を見ましても、さはさりながら長寿命化リスク、長生きリスクに対するヘッジ機能が高い終身年金が中心です。また、公的年金と企業年金とで現役世代の所得に対する一定の比率の所得を確保するインテグレーション制度のある国もあります。
そういった中で個人の立場に立ってみますと、長生きリスクを公的、あるいは企業がヘッジするという軸があるわけです。我が国では、規制緩和の流れの中で、公的年金との補完関係が強く、終身年金が義務づけられている厚生年金基金から、有期年金が中心の確定拠出年金及び確定給付企業年金が企業年金の中心となってきていますが、この現状をどのように評価するかということが1つあろうかと思います。諸外国では、公的年金、企業年金、個人年金の役割分担が明確にされている国もありますが、我が国におけるこの役割分担についてどのように考えるかということもあろうかと思います。
仮に目標設定する場合ということになりますが、さらにということで、現在は厚生年金基金の望ましい水準、あるいは確定拠出年金の拠出限度額の設定の考え方の基本となっている退職前の所得の6割という水準のあり方についてどのように考えるか、ということも大きな論点としてあろうかということです。
企業年金の性格を踏まえた論点というのは、同じことを違う切り口でということになろうかと思いますが、企業年金の性格・役割に着目した場合には次のような論点があるのではないかということです。
企業年金というのは、もともと給与やボーナスや給与などの処遇と並び、従業員の老後の所得保障を図り、勤労意欲を高め、よりよい人材を採用する際に効果を発揮するということで、企業にとっては、企業の活性化にも寄与する重要な方策ということです。
このような観点からしますと、企業年金の設計については、企業の従業員の実情に応じ、各企業の労使合意に委ねられるべきものと言えるのではないかということです。
他方、企業年金については公的年金と相まって、企業の従業員の老後の所得に係る自助努力を支援するというものでもあります。この観点から積立基準、行為準則などの受給権の保護のための規制が必要となります。このように純粋な自社年金については、先ほどの企業の活性化のための方策というのが目的の1つです。法律に基づく制度として規制・支援を行う企業年金については、給与や賞与の処遇と並んで、よりよい人材を集めることを通じた企業の活性化のための方策という側面と、公的年金と相まって、企業の従業員の老後の所得の確保に係る自助努力を支援する方策という側面、この2つの性格・役割を併せ持っていますが、いずれの性格・役割を重視すべきかというのが論点としてあろうかと思います。先ほどの、諸外国の動向の2つの論点と、これは言い方は変えておりますが裏腹の関係で、同じことの見方を変えたということだと思います。
今後の企業年金制度の方向ということですが、こういった企業年金の近年の動向、諸外国の動向、あるいは企業年金の性格・役割を考慮した場合には、大きく分けてということで2つの方向が今後の企業年金制度の方向としてあるのではないかということです。
1つは、企業の活性化のための方策を重視したということです。労使合意を基本とした、企業や従業員の実情及びニーズを踏まえた、できる限り自由な制度を目指すという方向があろうかと思います。
具体的な制度設計でいいますと、例えば確定給付企業年金制度における選択一時金の上限額の緩和をするとか、確定拠出年金制度における中途脱退要件を緩和するなど、退職金として使われているような性格を踏まえた、自由な制度設計という方向が1つあろうかと思います。
もう一方の方向として、公的年金との関係を重視した、従業員の老後の所得保障をより強化した制度ということがあろうかと思います。公的年金の所得代替率の低下を踏まえ、厚生年金基金について、その望ましい上乗せ水準は厚くなっているわけですけれども、そういうことも踏まえて企業年金全体について給付水準の目標を設定するとか、あるいは長生きリスクについては、企業がリスクをヘッジするということで終身年金を原則化する。あるいは年金性を重視するということで、選択一時金を廃止するといった方向性があるのではないかということです。
今後の方向として、まず労使合意を基本とした自由な制度とする方向で一層の規制緩和をすることとした場合には、企業及び従業員の実態及びニーズにより即した制度とすることが可能であるということです。他方で従業員の老後の所得保障機能が低下するおそれがあるという論点があります。また、現行の企業年金制度における公的支援、特に税制上の措置ですが、企業年金が年金として給付されることを前提に、退職一時金制度とは異なる措置がなされてきており、企業年金に係る支援措置のあり方が課題になろうかと思います。
公的年金との関係を重視し、従業員の老後の所得保障をより強化した制度とする方向で規制強化をした場合です。企業の従業員の老後の所得保障が確実となる一方で、事実上企業年金制度を企業の退職給付制度として活用することが難しいという企業が多くなるということで、それ自体が活用されなくなる可能性が出て、結果として企業の退職給付制度の実施率が低下するおそれがあるという論点があろうかと思います。
企業年金については、その果たす役割が大きくなってきたということに鑑み、これまでの公的年金との関係を重視した制度中心から、労使合意を基本とした自由な制度中心へと変化してきた歴史があるわけです。企業年金の今後の方向として、さらにどのような方向を目指すかということについては、現時点では関係者間でコンセンサスがあるという状況にはないということです。
今後の方向としては、企業年金全体についてさらなる自由化を図り、企業年金のメニューとして公的年金との関係において、さらに多様な選択肢を設ける。企業年金全体について、公的年金との関係を重視する方向に転換するといったさまざまな方向が考えられるわけです。これは、企業年金の本質に関わる問題ですし、後述する税制の抜本的検討と併せて検討が必要ではないかということです。
3番は、企業年金に対する税制です。基本的な仕組み、厚生年金基金等の税制、確定拠出年金、確定給付企業年金の税制というところは現行制度を記述したものです。（2）の特別法人税についても、資料等でお出しした考え方を記述したものです。
15頁の(2)は特別法人税の現状です。昭和37年から導入されておりますけれども、平成11年度からずっと凍結されてきていて、平成19年度末でその期限を迎えるというのが現状です。特別法人税の今後のあり方の中で、撤廃という議論があります。企業年金の関係者から強い撤廃要望があるということです。他方、平成17年度の税制改正大綱においては、「年金課税については特別法人税のあり方を含め、拠出・運用・給付を通ずる負担の適正化に向けた抜本的な検討を行う」とされております。
仮に、こういう税制大綱の考え方で特別法人税を撤廃するとすればですけれども、現行の確定拠出年金に係る税制の考え方、即ち従業員の所得税については、企業の掛金拠出時に給与所得として課税すべきとの考え方に立ちつつ、課税を給付時まで繰り延べるという考え方から、年金の受給時に所得税を厳格に課すべきという考え方に変えることが考えられるということです。これは、経団連等からの要望としても出ております。具体的には、特別法人税を撤廃する一方で、公的年金に準じた企業年金以外の、企業年金に適用されている控除の見直しを図ることにより、拠出・運用・給付を通ずる負担の適正化を図ることが考えられるわけです。
しかしながらこの場合の論点として、現行の特別法人税では資産を運用する金融機関が、運用段階で納税する仕組みになっていて、少なくとも確定給付型の企業年金制度においては、最終的な負担は企業が負うケースが多いものと考えられます。給付時課税を徹底する仕組みとする場合には、受給者の手取り額が減少することになりますので、一義的には受給者の負担となるという問題があるということです。
企業年金については、年金払いと一時金払いを選択できるものが多いわけです。現在でも、年金払いに適用される公的年金等控除と一時金払いに適用される退職所得控除の間では一時金払いが有利であるという不均衡があるとの指摘があります。こういう控除の見直しの方法如何によっては、この不均衡が拡大するおそれがあるということです。
さらにということで、経過措置的なものとして、税制の切り替え時においては、過去に年金払いを選択した者については課税が強化される一方で、一時金払いを選択した者については遡って課税強化されないといった問題を生じるおそれがあるのではないかということです。
特別法人の非課税という議論もあります。特別法人税の負担軽減の観点から撤廃のほかに非課税とする方法もあるということです。具体的には厚生年金基金のように、公的年金との関係に着目し、そういった公的年金と関連のある、一定の基準を満たした企業年金については特別法人税を非課税とする方法です。
この観点から、確定拠出年金については、拠出限度額が望ましい水準に依拠して設定されていることから、厚生年金基金と同様に特別法人税を非課税とするという考え方も可能性としては取り得るのではないかということです。ただ、現行の厚生年金基金等においては、給付基準として、加算部分の半分以上が終身年金であること等の要件を課していて、これが非課税の基準にもなっているわけです。仮に確定拠出年金等に非課税基準を設ける場合には、その具体的基準を明確にする必要があります。この場合、具体的基準の内容如何によっては特法税が非課税となる企業年金が少数にとどまる一方で、多数の企業年金が課税となり、企業年金の普及促進に支障を来すおそれがあるのではないかということです。
特別法人税が課税された場合の問題点です。確定拠出年金、確定給付企業年金については制度上特法税は課税となっておりますけれども、制度創設以来特法税は凍結されていて、現実に課税された実績はないわけです。今後、仮に特法税が課税となった場合にはいくつか問題があるのではないかということです。
確定拠出年金については、個人別管理資産で、個人が管理資産運用をしているわけですが、いまだ厳しい市場の環境、あるいは現在個人が元本確保型で全体の6割を運用している状況に鑑みますと、年金資産の元本割れを来す者が多数となるおそれがあるのではないかという論点があります。また、個人別管理資産が、本人の指図で運用されるという法律の前提になっておりますので、課税される場合には特別法人税納税のために運用商品を解約するなどの手続が必要になりますので、制度の運営においても大きな影響があるのではないかということです。
確定給付企業年金についても、従来の適年とは異なり、受給権保護のためのさまざまな規制が行われていて、企業の負担は適年と比べると重いという状況があるわけですし、運用関係は必ずしも地に足が着いたというところまでいっておりませんので、特法税の負担は将来的には企業にとって相当負担になるということもあろうかと思います。適年の廃止期限が平成24年3月に迫っている中で、特法税の課税ということになると、適年からの円滑な移行を阻害するおそれもあるのではないかということです。
そういうことも踏まえた、今後の企業年金に対する税制のあり方ということですが、特法税については企業年金の普及促進の観点のみを考えますと、給付時課税の強化とセットではなくて、単純に撤廃されるべきということだろうと思います。しかしながら、特法税を年金課税全体の問題として捉える場合には、企業年金の今後の方向とも密接に関連するのではないかということです。
即ち企業年金の今後の方向として、企業年金全体で自由化するという方向を目指す場合には、非課税の取扱が認められるために様々な規制が求められることとなり、企業年金を自由に設計する上で阻害要因となる特別法人税は撤廃の方向を目指すべきではないかということです。この場合には、企業年金に適用されている控除の見直しを行うこととなると考えられますけれども、その際には企業年金の加入者及び受給者の理解を得る必要があるということだろうと思います。あるいは、企業年金に係る年金払いと一時金払いの税制上の公正性の確保についての検討が必要ということです。
企業年金全体で、公的年金との関係を重視した、企業の従業員の老後の所得保障を強化する制度を目指す場合、あるいは企業年金において多様な選択肢を目指す場合には、特法税は存置しつつ、一定の基準を満たした企業年金について非課税の方向を目指すべきということだろうということです。ただ、その際には非課税に関する具体的基準の策定に当たり、企業年金の実態を踏まえるなど、非課税措置が実効性のあるものとなるよう配慮することが必要ではないかということです。
こういう企業年金に対する税制のあり方については、企業年金制度の今後の方向とも表裏一体ではないかということで、これと併せて検討ということです。特法税については、こういった整理、あるいは企業年金の整理をした上でのいずれかの措置がとられるまでの間、あるいは企業年金を取り巻く諸状況を踏まえて、現在の凍結措置を継続すべきということです。
以上が共通の課題と税制の議論でした。引き続きまして、個別制度の課題ということで確定拠出年金についてです。いくつかの項目に分けてですが、加入対象者からです。
まず三号ですが、これも第5回でお出しした資料の中身を基本として整理しているものです。三号については、公的年金制度における三号被保険者について、導入時点で総合的な検討が行われているということなどを踏まえ、今後の検討課題とされていたわけです。その後、平成16年度の改正において、三号被保険者期間について厚生年金の分割が認められ、その中で被扶養配偶者を有する被保険者が負担した保険料については、夫婦で共同負担したものであることを基本的認識とする、というような旨の規定が創設されております。仮に確定拠出年金の掛金についても、公的年金のこういう考え方と同様の考え方に立った場合に、従業員の所得から納付される掛金は、配偶者の分も含め、その一定の負担により納付されたものとして、配偶者も一定のメリットを享受するというふうに考えることもできるということではないかということです。
言い換えますと、企業型確定拠出年金の拠出限度額は、厚生年金基金の望ましい水準を勘案して設定されておりますけれども、その算出根拠は世帯の年金額を前提としておりますので、そういう意味では現行制度においても、拠出限度額の設定の中において、三号被保険者の老後の所得保障を考慮されている制度設計が行われているというふうに考えることもできるのではないかということです。しかしながら、三号被保険者のあり方については、公的年金制度においても、なお継続的な検討課題とされておりますので、そういう状況も踏まえながら引き続き検討するべきではないかということです。
公務員については、企業型確定拠出年金と個人型確定拠出年金と2つあるわけです。
公務員の企業型確定拠出年金の実施ということになると、まさに公務員の三階の年金のあり方ということになるわけです。公務員の三階年金については、現行の公的年金としての職域部分を廃止し、新三階年金を設けることとされておりますが、現在そのあり方について関係省庁等によって検討が行われているということです。基本的にはそういった検討結果を注視する必要があるということです。
公務員の個人型確定拠出年金への加入については、公務員の新三階年金の具体的な制度のあり方、あるいはその実施状況を勘案する必要があるということです。今後の民間における個人型確定拠出年金の普及状況等も踏まえる必要があるのではないかということです。
(3)は以上に比べましてやや小ぶりな中身ですが、他の企業年金制度、確定給付企業年金を実施している企業に雇用される二号被保険者、サラリーマンの扱いです。現在、個人型については企業年金が全くない、いわば制度の谷間にある方についてのみ加入が認められているわけです。一方で、確定給付企業年金のみ実施している企業であっても、企業型確定拠出年金については半額を限度として実施することができるわけですが、この企業型確定拠出年金を実施するか否かは各企業の判断に委ねられているということです。
このため、確定給付企業年金を実施している企業の従業員について見ますと、制度的には企業型確定拠出年金を併せて上積みで実施している企業の従業員と、企業型確定拠出年金を実施していない企業の従業員との間では、当然企業型確定拠出年金を実施していない従業員の老後の所得保障水準は制度的には低いという状況になっています。
個人型確定拠出年金の導入の趣旨が、企業年金がある方とない方との公平さの確保ということですので、この考え方を徹底いたしますと、確定給付企業年金を実施している企業の従業員の間の公平性を確保する観点から、確定給付企業年金実施企業のうち、企業型確定拠出年金を実施していない企業の従業員については、個人型確定拠出年金への加入を認めることにより、自助努力による老後の備えを認める方向で検討すべきではないかということです。
掛金拠出の関係です。拠出限度額についてですが、（イ）の企業型確定拠出年金の拠出限度額で、他の企業年金制度がない場合の扱いです。現行の企業型確定拠出年金の拠出限度額は、退職前所得の6割を確保するという望ましい水準を勘案して設定ということです。現行制度と同様に、退職前所得の6割の確保を目標とするための拠出限度額の設定を前提といたしますと、その設定の考え方としては妥当ではないかということです。
具体的な水準については、これまでの公的年金の水準の動向等を踏まえて改定されてきていて、今後ともそういう動向等を踏まえて改定を検討すべきではないかということです。
なお、その拠出限度額の設定自体は、税制上の措置と密接不可分の関係にあるわけですが、現行制度は拠出限度額について、厚生年金基金における特法税の非課税水準を勘案して設定しつつ、一方で特法税は課税扱いとなっているということがあります。仮に企業年金に対する税制において、給付時課税の徹底により、特法税の撤廃等の抜本的な見直しが行われた場合には、高所得者優遇にならないよう配慮しつつですけれども、拠出限度額の撤廃を含めた検討が必要ではないかということです。
21頁で、他の企業年金制度がある場合の限度額です。現行制度において各企業が実施する他の企業年金における個人ごとの掛金額を明確に区分することが難しい、特に積立不足分の掛金が含まれているということで、そういう実務上の観点も考慮し、一律に4万6,000円の半分の2万3,000円となっております。こういう基本的な考え方自体は適当ではないかということです。また、他の企業年金で企業が拠出する掛金額を控除するということは、実際に企業ごとに見て控除することが実務的に難しいということを踏まえれば、現状の取扱いはやむを得ない措置ではないかということです。なお、そのきめ細かい対応ができるのかどうか、実務上の対応の可能性を含めて引き続き検討が必要ではないかということです。
個人型確定拠出年金の拠出限度額です。現行制度は厚生年金基金の掛金の状況を勘案して設定ということです。下から2つ目のパラグラフで、加入対象者の考え方を拠出限度額の設定についても採用するとすれば、確定拠出年金のみを実施している企業に係る拠出限度額と同水準まで、個人の自助努力による老後の所得保障を認めることが望ましいのではないか。現在、企業型確定拠出年金では4万6,000円までの老後の所得保障ができるわけですが、個人型の場合は1万8,000円ということで低いわけです。そういうことを考えると、望ましくは同じ額までということです。
しかしながら、現行の拠出限度額の考え方を維持する、つまり現行は企業年金の実際の掛金水準ということで、厚生年金基金の実際の掛金水準を勘案して1万8,000円と設定しているわけです。実は、確定拠出年金制度を創設時は、厚生年金基金しか企業年金は制度的になかったわけですが、現在では確定給付企業年金もありますし、企業型確定拠出年金もありますので、厚生年金基金は中小企業を中心とした総合型に偏在しているという状況を考えますと、個人型の拠出限度額を設定する際には、確定給付企業年金あるいは企業型確定拠出年金の掛金の実態をも考慮して設定されるべきではないかということです。また、その際には企業型確定拠出年金における個人拠出との均衡も考慮すべきではないかということです。
22頁は、企業型における個人拠出、いわゆるマッチング拠出です。マッチング拠出については、制度導入時においては貯蓄と変わらないということで、今後の検討課題とされているところです。しかしながら企業年金制度においては適年、厚生年金基金、確定給付企業年金のいずれにおいても個人拠出が認められているように、事業主拠出が基本ではありますけれども、労使合意の下、従業員が希望する場合には、従業員にも掛金の拠出を認めて、従業員の老後の所特保障をより充実することを可能とする仕組みが一般的で、企業型確定拠出年金についても他の企業年金同様、従業員の自助努力による老後の所得保障の充実を認める必要があるのではないかということです。
実態として見ても、いわゆる残枠ですが、若い方を中心に企業の掛金が拠出限度額より低い水準となっているので、そういう意味でも個人の拠出による老後の所得の確保を支援する必要性は高いのではないか。さらに、政府においては「貯蓄から投資へ」という政策の方向性が示されているわけですが、それを加速する方策の一環として確定拠出年金を捉えることもできますが、本人拠出の導入により、本人の投資意欲が高まるという効果も期待できるのではないかということです。その際に、一定の要件ということが貯蓄性の排除等を勘案して必要ではないか。それによって貯蓄性の排除も可能ではないのかということです。
具体的要件として、個人拠出を認める場合の拠出限度額ですが、枠内と枠外と2つ考え方があろうかと思います。枠内とする場合には、退職時の所得の6割を企業拠出と個人拠出で賄うという考え方であろう。他方、枠外とする場合には、退職前の所得の6割を公的年金と企業拠出で賄って、個人拠出はその上乗せ部分を賄うことになろうかと思います。23頁で、個人拠出も現行制度と同様、退職前所得の6割の確保を目標とすることを前提といたしますと、枠内での拠出が適当ではないかということです。
なお、現行の拠出限度額は、枠外で一定の上限を設けて個人拠出を認めるべきという意見がありましたけれども、この場合には6割を超える所得確保の望ましい水準を6割ではなくてどこまでを目指すのかということ、あるいはそれを企業拠出で賄うのか、個人拠出で賄うのか、その役割分担について検討が必要であるということで、今後の検討課題とすべきではないかということです。
個人拠出自体の限度額ですが、企業型の拠出限度額の範囲内で自由に認めるという考え方と、労使折半までという考え方と2つあります。自由にした場合には、個人の選択による拠出限度額まで拠出することが可能ということで、老後の所得保障を高めることにはつながるということにメリットがあるということです。しかしながら、企業型確定拠出年金も事業主拠出を基本とする企業年金制度の1つであるということ、他の企業年金制度である厚生年金基金、確定給付企業年金においても本人拠出は事業主拠出までとされていることとの均衡などを考慮しますと、本人拠出額は事業主拠出額の範囲内とすべきではないかということです。税制については、現行の企業型確定拠出年金、あるいは個人型確定拠出年金との均衡を考慮した、同等の所得控除の対象とすべきではないかということです。
その他ということで投資教育です。23頁の下のほうは現行制度です。24頁からが当面の課題です。1つはイの継続教育の明確化です。継続教育の実施状況は非常に低く3割にとどまっているということです。現行の確定拠出年金法においては、投資教育において継続教育を行うことが明確化されておりませんので、事業主の努力義務の中にこれが含まれているものを明確化する必要があるのではないかということです。
投資教育に係るガイドラインの策定ということでは、アンケート調査を見ても、基本的な説明のほかに主な金融商品の種類の説明、リスク・リターンなり資産配分の見直しのタイミングと見直しの内容といったものがあり、そういうニーズが少なくはないのではないかということです。こういうことから、継続教育も含め、投資教育を充実した内容として、加入者のニーズに応じたものが企業から提供されるように、まず投資教育の実態の把握が必要ではないか。また、必要に応じ、確定拠出年金を現に実施している、又はこれから実施していく企業が活用できるような、要はそのガイドラインの策定等についても検討すべきではないかということです。
いまの話とも関連しますが、投資アドバイスサービス等の振興ということで、1つは加入者が、自分が選定した運用商品の状況はどうなっているか、他の従業員と比較して資産配分はどうなっているか、といったような比較情報も得た上で、自分の運用の方針、見直し等の検討が行われることが可能となるようなことが重要ではないかということです。現在は、このような取組が浸透しているような状況にはないわけです。そういうサービスのモデルの構築をした上で、加入者等が将来の年金給付を充実することが可能となるようなサービスの振興に努めるべきではないかということです。
アメリカにおいてはこれにとどまらず、具体的な運用商品への投資比率をどの程度にするかという、投資そのものに対する投資アドバイスサービスについても振興が図られているわけです。日本においても、投資アドバイスのサービス提供主体と運営管理機関との関係の整理、運用に係る勧奨行為との関係に留意しつつ、その振興に努めるべきではないかということです。
運用商品の除外についてつらつら書いてありますけれども、真ん中ほどに「一方」と書いてありまして、金融市場の動向などにより、運用商品の除外を可能とすることが加入者にとって利益となる事態が生じることが想定されるとの指摘もあります。また、除外しませんと、多数の運用方法が加入者に提示され、それが並存することになります。
これが、加入者等に混乱を来すおそれがあるということがあります。一方でそういう状況もあるわけですが、現在では個別の同意が必要ということで、運用商品の除外が事実上困難な状況があるわけで、こういうことについては緩和措置を講じるということです。
ただ、その場合には規約において、運用商品を除外するということを明記する。個別の除外に当たっても労使合意を必要とするといった手続、あるいは十分な説明、周知といった加入者等の保護のための十分な配慮はすべきではないかということです。
26頁は、あらかじめ定められた運用方法による運用、いわゆるデフォルトファンドと言っておりますけれども、こういうものについての扱いです。現在においては、加入者が自分の運用商品を選別するのに時間を要するということで、運用指図が間に合わない場合もあるということで、こういうことを想定して、規約において運用指図が行われるまでの間のファンド、デフォルトファンドを決めている事例が現にあります。
現在、どのような商品をデフォルトファンドにするかについては、基本的には労使合意の問題であり、明確な法的規制はありません。しかしながら、事業主の責任が問われるリスクもありますので、元本確保型に限定されているのが実態です。
これに対し、投資信託等の運用方法をデフォルトファンドとしても、事業主が責任を問われないことを明確にすべきではないかという指摘があります。また、運用に関する知識・経験が乏しい加入者等を想定し、恒久的な運用方法としてデフォルトファンドを活用すべきではないかという指摘もあります。
こういうことに関しては、投資教育が基本ではないかという考え方がある一方で、長い歴史があるアメリカにおいても、近年は加入者が望めば運用指図の作業を専門家に任せることも認められているということもあります。こういうことを踏まえると、加入者等のニーズも見極めながら、デフォルトファンドを設定する際の一定のあり方等について検討する必要があるのではないかということです。
アメリカにおける個人運用指図のない確定拠出年金制度、オランダのコレクティブ確定拠出年金のように、あらかじめ定められた運用方法による運用ではなくて、個人が資産運用を事業主に全面委任する仕組みについては、こういうデフォルトファンドの検討状況も踏まえた上で今後の検討課題とすべきではないかということです。
次は、中途脱退要件です。真ん中ほどの（ア）の企業型からの中途脱退については、現在厳しく規制されているわけですが、緩和に対する制度改正に対する要望は強いわけです。しかしながら、（ア）のいちばん最後のパラグラフで、こういう中途脱退要件の緩和については、公的年金と相まって老後の所得保障を図るという確定拠出年金の本来の目的と、確定拠出年金が退職給付制度として活用されているという制度の実態が矛盾として端的に表面化するということではないかということで、確定拠出年金を含めた企業年金の今後の方向を整理する中での、大きな整理の中での検討課題ではないかということです。
一方で個人型確定拠出年金からの中途脱退については、現在は三号被保険者など、資格がない方に限定されておりますけれども、掛金の負担能力が実態的にないような方もいるということがありますので、一定要件の下で中途脱退要件の緩和を図るべきではないかということす。
関連で、28頁の自動移換者への対応ということです。累積で8万5,000人にも上っておりまして、個人型確定拠出年金の加入者8万人を上回っている状況にあります。これは、確定拠出年金制度本来の趣旨にそぐわない方で、基本的にはその減少に努めるべきではないかということです。入口と出口があるわけですが、未然防止という観点から、事業主、運管、国基連で連携しながら各加入者に対する効果的な周知の具体的な方策について検討すべきではないかということです。
出口ですが、現に存在する自動移換者の減少ということで、国基連からの自動指図の働きかけを継続的に実施するとともに、掛金を拠出する余裕がない方であって、かつその資産額が低額の方については、正規に移換手続を経るなどの要件を課した上で中途脱退を可能とすべきではないかということです。
また、70歳になった際の年金の受給権が曖昧な状態になっておりますけれども、自動移換者についても70歳に達した時点で受給権が裁定されるというような法的措置を講ずるべきではないかということです。
高齢者雇用安定法で65歳までの雇用確保措置が企業に義務付けられております。企業型確定拠出年金においても、現在は60歳までですが、60歳以上も企業の判断により、引き続き雇用される方については企業が掛金を拠出することを可能とすべきではないかということです。
29頁は確定給付企業年金で3点あります。1点は、老齢給付金の支給要件です。これも、資料で説明した中身が基本です。現在60歳から65歳の年齢支給、50代の退職時という2点です。65歳までの雇用確保措置がとられたことを考えると、60代での退職支給というのも制度上明確に位置付けるべきではないかということです。また、65歳以上の老齢年金の給付の支給、70歳からというのも要望としてありますけれども、この点については高齢者雇用政策の動向などを踏まえた上での検討ということではないかということです。
選択一時金の上限額ですが、金利の動向によって退職一時金と同額の一時金が貰えない状況が生じるというような上限の規制についてです。詳細は省略いたしますけれども、30頁の真ん中ぐらいのパラグラフで、この選択一時金の問題についても突き詰めますと、企業型確定拠出年金における中途脱退要件の緩和と同様、公的年金と相まって老後の所得の確保を図るという確定給付企業年金の本来の目的と、確定給付企業年金が退職金制度として活用されている制度の実態が矛盾として端的に表面化しているということではないかということで、これも全体の方向を整理する中での検討課題ではないかということです。
キャッシュバランスプランについては、現在は定率、国債の利回り、CPI、賃金指数などを用いるということにされているわけです。要望としては、オランダのコレクティブ確定拠出年金を参考にし、市場インデックスとか、あるいは運用実績そのものを用いたプランを認めることについての要望があります。この点、確定拠出年金におけるデフォルトファンドとも関連するわけですが、我が国におけるニーズの把握や、こういう制度については確定給付型なのか、確定拠出型なのか、そういうことは国際的にもいまは整理されていない段階ですので、そういうことも踏まえた上での今後の検討課題ではないかということです。
31頁は審査の効率化・標準化です。この点についての問題点は、共通認識ということです。結論ですが、（1）の下から2つ目のパラグラフの「したがって」というところですが、各地方厚生局における審査の標準化が図られるよう審査マニュアルを作成する。
承認・認可事項は必要最小限に限ることとし、届出事項の拡大を図る。年金数理人の活用も含めた地方厚生局における審査体制の拡充を図るなどの措置を講ずることにより、行政の審査により企業年金の円滑な実施が阻害されることのないようにすべきであるということです。
なお、厚生年金基金においては代行部分を持っておりますので、公的年金制度の改正に伴い、代行関係の事務が煩雑化している状況にありますが、行政においてはこうした状況も勘案して企業年金の円滑な実施が図られるよう努めるべきではないかということです。
適年については冒頭に申し上げましたが、現段階で約3万9,000が残存している状況にあります。今後、大量の規約の承認・認可の申請が提出される可能性が高いわけですけれども、引き続き移行期限に関する周知徹底を行い、適年からの移行を促すとともに、関係団体、受託機関を通じ、いまだ移行していない理由、あるいは阻害要因などの把握・分析が必要ではないかということです。
先ほど申し上げました審査の効率化・標準化等の措置を講ずるほか、例えば適年から確定給付企業年金に移行する際の一括拠出の容認を検討するなど、円滑に移行が図られるようなことをすべきではないかということです。
32頁は、企業年金のリスク管理の関係です。（1）企業年金の創設、運営における権限・責任分担のあり方というのは、第8回に資料でお出ししたとおりです。最後のパラグラフで、企業年金については関係者が多く存在し、責任の所在が不明瞭な仕組みである。
あるいは企業年金に対して大きな責任を持つ事業主についても、企業年金の創設者・運営者としての立場と、企業の経営者という立場と2つの側面を有し、利益相反があるとの指摘もあります。
行為準則において、規約型においては法人としての事業主ということで、権限・責任の所在は明確ですが、意思決定が企業の内部で行われているということで、必ずしも透明性が確保されていないという指摘があります。
33頁は基金型です。代議委員会が組織として決定して、基金がそれを忠実に執行するということで、法律上は責任の所在・権限は明確ですが、実態としてはその母体企業において労使で決定し、それを追認するといった場合もあり、権限が形骸化しているのではないかという指摘もあります。
資産管理運用機関については、運用指針の作成に資産管理運用機関が関与して、意思決定の主体が曖昧となっている場合があるのではないか。責任の所在が不明確となっている場合があるという指摘があります。
それから、関連しますが、基金の管理運用担当理事の要件としましては、現状では基金の積立金の管理運用業務を適正に執行できる者であって熱意を有する者という要件がありまして、要件としては必ずしも重い責任に伴うような高い専門性は要求されていないという状況があります。こういったことを踏まえて理事の要件を強化すべきとの指摘がある一方で、人件費等の負担能力も勘案すべきだという指摘もあります。
さらに、理事の専門性の確保の観点から、いまの定数の枠外で外部の運用担当理事を選任できる制度改正に対する要望もありますが、一方で代議員の構成は労使同数とされていますので労使自治の原則に抵触するのではないかという指摘もあります。なお、専門家の雇用という観点から、現行制度におきましても各厚生年金基金等におきまして定数そのものを増やしまして、労使同数を確保しつつ、事業主代表または加入者代表として運用担当の専門理事を選任することは現行制度でも可能であるということです。
こういったさまざまな指摘があるわけですが、今後の企業年金における権限・責任の分担のあり方については大きく分けて2つありました。実態上問題が生じているわけではない、あるいはリスクの大半は事業主の負うものであることから、ことさら問題とすべきではなく、規制強化は避けるべきと。他方で、企業年金の責任・権限分担のあり方については、問題はあるけれども表面化していないだけではないか。あるいは、潜在的な問題はあるけれども、関係者の努力により問題化していないだけであり、詳細な検討が必要という指摘もあります。
いずれにしましても、実態が十分に把握できていないという状況もありますので、例えば具体的にどのようなケースについて利益相反の問題が生じうるのかなど、実態や事例の把握・研究をまず行うべきではないか。その上で企業年金の運営に係る適正性の確保とその普及のバランスを考慮して、検討すべきではないかということです。また、確定拠出年金についても、特に運管の選定等で同様の問題があるのではないかというご指摘もありました。確かにそのとおりでありまして、確定拠出年金についても実態・事例の把握・研究を行い、その上で検討対象にすべきではないかということです。
（4）受給権の保護ですが、(2)受給権の付与のあり方ということで、現行の仕組みをつらつらと書いております。結論ですが、35頁の真ん中ほどで、「このような」という下から4つ目のパラグラフです。このような我が国の受給権の付与の仕組みについては、労使合意を前提としてさらに柔軟に減額を認めるべきとの指摘がある一方で、企業年金は賃金の後払いとしての性格を有するとの考え方の下で、少なくとも過去勤務期間については減額すべきではないという指摘もあります。また、加入者の利益で見ましても、できる限り受給権の保護がなされるのが望ましい一方で、より強化して企業年金の維持そのものが困難となるおそれがあるという問題もあります。結論といたしましては、受給権のあり方については企業年金の給付の性格、普及とのバランスにも関係する問題でありますが、現行の仕組みは我が国の労働法制や慣行にも適合した仕組みとなっており、当面、現行の仕組みを維持すべきではないかということです。
積立基準のあり方ですが、36頁です。これも諸外国での積立規制の強化等々の状況を記述しておりますが、我が国におきましては企業年金で給付減額が認められていることとの整合性、継続基準、非継続基準に基づく財政検証で、比較的現在は財政状況が安定しているということを考慮すれば、当面、現行の仕組みを維持すべきではないかということです。また、その100％以上の積増しを余裕があるときに認めるということにつきましては、これにより企業年金の安定性が増すこととなりますが、税制上の公平性の観点ということも踏まえた検討が必要ではないかということです。
支払保証制度については、これもすでにご議論いただいた点ですが、厚年基金については、現在、共済事業として行っているということです。確定給付企業年金につきましては公的年金の代替としての性格を有しておりませんので、確定給付企業年金と厚年基金は同列に論じることはできないのではないか。また、その支払保証事業については受給権の付与とセットではありませんが、受給権のあり方も含めての議論が必要ではないかということです。等々いろいろ問題もあります。ということで、結論といたしましては、その導入必要性、性格、受給権との関連、モラルハザードの回避方策など、整理すべき課題が多々見られるということで、引き続き検討すべきではないかということです。
それから、積立金の運用のあり方ということですが、(2)の今後の運用のあり方ということで、現在は、体制といたしましては資産の運用について基本ポートフォリオの作成、専門的知識・経験を有する者の配置は努力義務ですが、運用方法の多様化等を踏まえまして、配置の義務付けを図るべきとの指摘がある一方で、小規模な企業年金に対する事務負担の増加、専門家を確保できるのかという問題があるという指摘もあることから、まずは現行の運用実態について十分に把握した上での検討ということではないかということです。
また、そのデリバティブ等の活用につきましても、いちばん下ですが、規制緩和の声がありますが、これもデリバティブによる運用の実態も把握した上で企業年金における取扱いについては専門的な観点から別途検討ということです。必ずしも実態を踏まえた検討が十分にできなかったということで、別途検討ということではないかと。38頁ですが、以上に加えまして、民間では企業については格付けなどもあるわけですが、例え運用受託機関の選任・管理、運用実績の評価などの企業年金の資産運用状況については現在その評価が十分になされているとは言えない状況にあるわけですが、今後、企業年金の資産運用の評価のあり方についても検討が必要ではないかということです。
最後のパラグラフですが、「おわりに」ということで、こういったご指摘ですが、一部、今回の一元化法案で措置がとられているものもありますが、残された課題も多いということです。行政あるいは関係者の責任、役割が果たされることを期待するということです。また、研究会につきましては、今回、施行5年後の企業年金制度の検証はこれで終えるということですが、必要に応じ検証結果のフォローアップを行うこととしているところです。少し長くなりましたが、以上でございます。
早速、本たたき台に基づいて議論を進めていきたいと思います。すべての論点を網羅した非常に内容の多いものですので、1から3までと4から6までと7及び8の3つに区切って議論をしていきたいと思います。最初に1の「はじめに」、2「企業年金の性格」、3「企業年金に対する税制」、この1～3の所について皆様からご意見をいただきたいと思います。
2番の所が中心ですが、我が国の企業年金はこれまで厚生年金基金が中心であったものが、いろいろと対応できなくなって確定給付企業年金や確定拠出年金が入ってきたということで事務局からご説明がありました。その意味でいくと、私どもといたしましては、いろいろな選択肢が出てきたという形で、いろいろなニーズに対応できるようになったというふうに理解しております。その意味で、いちばん最初に事務局からお話しをいただいたときには、厚生年金基金中心から確定給付企業年金、確定拠出年金中心へというニュアンスもあったのですが、そこは今回のものではだいぶ直していただいてよかったのかなと思っています。少し気になっているのは、これでいくと12頁辺りですが、今後の企業年金制度の方向という中で、確かに、企業年金について今はできる限り自由な制度であることと老後所得保障機能をより強化させること、おそらく、この2つの要請が企業年金にあって、両方の中で実際上はバランスをとって、そこをどうやっていくかという形になるのではないかと思っています。その中で、イの中の例として例えば選択一時金の廃止というのがあります。全部年金にするのだというのは1つの方向としてはあるのではないかと思うのですが、今の厚生年金基金でも選択一時金について認めてあるのですが、ここまでいくというのは例としては少し極端な部分になっているのではないかという感じがいたしまして、ふさわしい例なのかなというのが少し気になっているところです。
いまおっしゃったように、あくまで例ですので、結局はその両方のバランスをとるということで、極端な話を両方出しているその例だと思うのです。でも、例でも過激なことを言うなという感じでしょうか。事務局から何かコメントはありますか。
座長のおっしゃるとおりでありまして、議論の軸をはっきりさせるという意味では、少し極端ですが、明確な例として挙げたほうがわかりやすいのではないかということです。
いずれにせよ、そういうご意見をいただいたということはきちんと考慮して最終案にはまた検討したいと思います。
いまお聞きしながら改めて気づいた点がいくつかあって、つまらないことも含まれますが、6頁で「適格年金が我が国ではじめての企業年金」という表現があります。いろいろな記録によれば、それ以前から、戦前でも企業年金制度がなくはなかったということもあるようなので、これは法律に基づく企業年金制度という意味でははじめてだったという表現のほうがより正確なのではないかという気がします。8頁ですが、企業年金の現状という所で、確定拠出年金の導入の基はどういうものであるかというまとまったところですが、これは資料が元来出てきたときにも発言したことを思い出しまして、中小企業で約4割が新規で確定拠出年金を導入しているというふうにありますが、ここで言っている新規というのは過去分の移行がない場合をそのように分類しておられるように思うのです。実態は将来分について退職金などから移行しているのが大半ではないかと思いますので、移行という言葉遣いとか導入というのは非常に難しい言葉なのですが、実態は退職金の移行が大半だというふうに私は理解しています。そこのところはどうかというのがあろうかと思います。
それから、細かいことはまた後で言うとして、11頁です。アメリカなどにおける現状分析の所ですが、先ほど発言のあった選択一時金との関係が重要かと思うのですが、（5）の(1)のイで、諸外国では長寿化リスクに対するヘッジ機能が高い終身年金が中心になるということがありまして、この中心という意味は、現状で多数がそうであります。あるいは原則的にそういうことがあるということについて言うと確かにそのとおりだと思うのですが、アにも触れてありますように、キャッシュバランスプランなど新たな仕組みが生じてきていると。キャッシュバランスプランの真の特徴は選択一時金があるということでありまして、さらに言えばペンション・エクイティ・プランというのも出てきていますが、むしろ、我が国と例えば米国などの動きはちょうど歴史が逆向きに動いているような感じがいたしまして、終身年金から一時金へという大きな流れが生じているような感じがいたします。単純に諸外国の例をとるにあたって、終身年金が中心であるというのは伝統的には確かにそうなのですが、必ずしも足下の動き、方向感としてそうとも言えないというようなこともあるので、一時金であれ年金であれ、とにかく老後に備えられれば、法制上どちらであるかについては重大にこだわっているようには感じられない。ただ、伝統的あるいは社会システムとして好みが変わってきているということで
はないかという気がいたします。第2項に関しては以上です。
いまのいずれのご指摘も、基本的にはもう少し正確に書けということかと思いますが、特に最後の点などは、諸外国のことをどう短く書くか、評価するか、ということにかかわるので、確かに慎重な書き方が必要かと思います。いずれにしても少し検討をさせていただいて、基本的には藤井委員のご指摘のとおりではないかと思いますので、あまり端的な書き方はしないように修正を検討させていただくということでよろしいですか。ほかにいかがでしょうか。
9頁の諸外国の動向の所でアメリカの動向なのですが、ここで記載されているのは最近の確定拠出年金等の普及状況、あるいはIRAについて指摘をされている。この確定拠出年金関係のところで、後ほど出てくる26頁の確定拠出年金のデフォルトファンドとの関係で、アメリカなども26頁のいちばん下のパラグラフにあるアメリカの個人運用指図のない確定拠出年金制度という、デフォルトファンドの検討というか、そういうものについて少し検討すべきだという話になっているのですが、9頁のほうには本来は自己責任で運用するというのが確定拠出年金で、アメリカでも実際はデフォルトファンドというのがあるのだということが、前の部分には何も指摘されていないでこの26頁へいきなり持ってくるということなので、そこは、9頁のほうでも、確定拠出年金は普及はしたけれども実際には個人指図をしていない、そのためのデフォルトファンドがあるのだと少し指摘しておいたほうがいいのではないか。必ずしもすべてがアメリカで確定拠出年金のほうが本来の趣旨のような運用がされているかどうかというところについての問題指摘というのもあるのだと思います。
要するに、9頁のほうに、アメリカで自己責任だと言っても実際上は26頁にあるような流れがあるということをもう少し書いてくれということでしょうか。事務局、何かありますか。
修正させていただきます。
わかりました。おそらく、デフォルトファンドの26頁の所は、一応、全然選ばない場合にこれを選んだとみなすという話と、最後に「また」ということで個人運用指図がない話も出ていますので、少し違う話になっているのですね。いずれにしても、9頁の確定拠出年金のアメリカの動向の所で少し言葉が足らないようであれば、また検討させていただくことにしたいと思います。
3カ所です。最初は簡単なことで、7頁の（3）の(1)の「非継続基準の導入」の所ですが、このパラグラフの最後に「非継続基準制度」と書いてありますが「制度」は要らないのではないかということです。2つ目、3つ目は特法税の関係です。14頁から15頁にかけて、「これを拠出時には課税せず、運用時において、企業の拠出及びこれに係る運用益について、繰り延べ利子税を含め課税する」という表現があるのですが、とり方によっては、要するにみなし利子に対して限界税率をかけて課税するということなので、元本そのものには課税していないわけですね。ということを考えると、とり方で誤解が発生する可能性があるかなという懸念が少しあります。それで考えていきますと、特法税のあり方にも及ぶ話になってしまうかもしれないのですが、利子については運用収入には課けないでみなし利子ということで課税している。利子について課税済みということであれば、仮に給付時に課税するとした場合には給付の中におけるその利子を除く部分について、元本相当分について課税するという考え方もあり得るのではないかという気がいたします。それが特法税の課税のあり方についてということです。
それから、特法税が課税された場合の問題点ということで16頁にご指摘がありますが、特法税が凍結される前の状況というのは、基本的には予定利率が5.5％だったりする時代だったわけで、これは免除保険料率と企業年金の掛金が大体パラレルに比較できる状況であったわけです。現在は、例えば企業年金の予定利率が一律3.2％という状態ではないわけです。そういうことになりますと、給付で比較するにしても掛金で比較するにしても、課税の判定とか課税対象額を計算するときに、また別途の数理的な評価が必要になってきてしまう。ということは、これはお金を取られるためにわざわざシステムなりの投資を行って、またお金をかけてその計算をしなければいけないということで、企業年金の維持に関しては非常にネガティブな作業になってしまうので、そういうものも指摘しておいたらよいのではないかという気がいたします。
1点目は単なる修正で、3点目はその辺のことも書き加えていただいたらよりよいかなと思います。2点目ですが、特法税の14頁から15頁の所も小野さんのご指摘どおりでよろしいですか。
必ずしも十分に理解できなかったのですが、現行の特法税を存置したとしても給付時の課税のあり方はいまではないほうがいいというご指摘でしょうか。
前段は表現上の問題で、一旦損金算入して非課税となったかのように見えるのですが、これが積立金になった途端に企業の拠出金にかかる部分まで課税されてしまうかのような印象を受けてしまったものですから、それは遅延利子相当分について課税がなされている状況であるということを、もう少し表現上考えたほうがいいのではないかという気がしましたのでご指摘申し上げました。
ただ、事実関係からですが、企業の損金算入としては損金として算入される。これは算入されるわけですが、若干捻れているのですが、特別法人税自体は従業員の所得への所得税の課税という考え方で、それは特別法人税段階で10％ないし12％の所得税、住民税の税率に遅延利子分課税して、それが積立金の1％ということになっています。ただ、一方で企業の損金算入としては、損金としては全額算入されているという扱いで、その企業の損金算入をしながら、所得税としての遅延利子も含めて特別法人税で取っているという、いわば、変則の形態になっているというのが事実でありまして、その上でどう修正するかということかと思います。
元本に課けているみたいに読めるということですけれども。
掛金自体を給与所得とみなして、その例えば10％ならば10％を所得税としていただく分。それを掛金拠出時ではなくて、運用時に運用段階で利子を課税するということです。
要するに、それを元本に課税していると言うかどうかという話ですよね。
私はそうではないかもしれないと思います。給付時にとにかく課税をする。拠出時に損金にする。その間の残について課税しているという発想ではないですか。だから、確かに利息で税額の計算をしているにはしているけれども、発想としては損金の時期と個人の益金の時期がずれているので、その間の期間について課税しているということで、その計算式が確かに利息的概念が登場するけれども、それはその期間を埋めているということから事実上そういう数値が登場するということであって、ずっと帯で課税しているのではないかと思います。
小野委員のご指摘はわかりましたので、修文案を考えてみます。
そうですね。いずれにしても制度の仕組みがもう少しわかりやすくなるように。後で小野委員にもご相談をして、納得がいくような形で文章を直したいと思います。野村委員、どうぞ。
私からの質問はわりと簡単です。8頁目の企業年金の現状の所ですが、上から3つ目のパラグラフの適格退職年金からの移行の所で、確定給付企業年金への移行が1割の後に、確定拠出年金の移行が3％程度とあります。他方、いただいた参考資料の4頁目に企業年金等の状況の所で、適年からの移行、確定給付企業年金への矢印を見ると916件となっています。同じく矢印で適年から確定拠出年金への移行だと3,265事業主となっているので、ここの数字と、1割と3％との関係がよくわからないというのが質問です。
恐縮ですが、パーセンテージは平成17年度末現在の数字を母数にしています。結論から言いますと、少し古い数字でなっていますので、ここは訂正させていただきます。
前半部分の注目したところは12頁から13頁の企業年金と公的年金の関係の変化に関する整理であって、ここについてはコンセンサスが得られなかったわけですが、その後の所でも度々出てくるロジックとして、拠出限度額とか個人拠出の範囲とかに関連して公的年金と合わせて6割というロジックが出てくるわけです。これは、最初にこれらの制度が導入された時点においては公的年金がマクロ経済スライドで下がっていくことが想定されていなかったわけですが、2004年の公的年金改革以降はそこが入ってきたわけで、そこが全体を通じてくる1つの論理づけになってくるわけですね。だから、12頁から13頁の所で、2004年より公的年金の性格が少し変わってきたのだと感じております。そこを受けて企業年金の性格も見直さなければならないのだということが少し強調されていたほうがいいのではないかと、このように思いました。具体的な文言というよりは、全体を通じる考え方の整理ということです。
公的年金の所得代替率が平成16年改正で下がりまして、定量的には企業年金の役割が高くなっているということはあると思います。ただ、厚生年金基金の望ましい水準自体は、昭和63年から退職前所得の6割という基準が設けられていましてすので、そういう意味では定量的な変化としてはあっても、質的な変化として企業年金の役割が平成16年改正で変わったということでは、必ずしもないのではないかと認識しております。
いまの駒村委員のご指摘は確かに重要なことですけれども、いまのところにというよりは、もっと全体として公的年金がマクロスライドで下がるとしたら、その分、相対的に企業年金の役割は高くなりますよということがどこにもないので、入れるとしたらもう少し全体的な所に入れるべきことかなと思ったのですが、いずれにしても、そこも検討させていただくことにしたいと思います。
15頁辺りなのですが、これは私の意見なので、どこまで盛り込む必要があるかどうかは別ですが、前から申し上げているように、ここでは特法税の撤廃と特法税の非課税という2つの対立軸での記載となっているわけですが、特法税を撤廃する場合であっても、自ずと上限という議論は出てくるのではないかと考えています。その上限なく税がかからないシステムというのは外国にもないと思うのですが、全くの上限なしで撤廃を本当に要求している団体があるのかどうかよくわかりませんが、上限があるということが4番で言っているような非課税枠ということには必ずしもならないのだと思うのです。上限があって撤廃となりますと、上限を超えるものを認めないシステムになるわけでありまして、これは現在の確定拠出年金がそのような状態になっているわけです。一方、上限がありながら上限を超えることを認め、上限を超えた部分について課税するとなった場合、その課税は何なのかというときに「特別法人税だ」と言うことがあるとすれば、それはいまの厚生年金基金のやり方ということになるのだと思います。そして、上限を超えた場合には認めないと言っても、それならばそれとは全然別に課税されてもいいから実施するということはまたあり得るわけでありまして、米国でも行われ
ていることです。したがって、特別法人税の撤廃ということと上限という概念は両立するというか、むしろ並存することが普通ではないかという気がします。その点がどうかというか、要望という観点からはそこまでの要望ではないのではないかと思いますが、議論をすると自ずとそういうところに行くのではないかという気がします。
それと、3番の中で、中央に「具体的には、特別法人税を撤廃する一方、公的年金に準じた企業年金以外の企業年金に適用されている控除の見直し」と。この公的年金に準じた企業年金以外の企業年金に適用されている控除、これは公的年金に準じた控除というのは公的年金等控除を指していると思われますが、それ以外の企業年金に適用されている控除というのは単的に言えば退職所得控除を指していると考えられるわけです。特別法人税を撤廃する場合には退職所得控除を見直す、すなわち縮減または撤廃を指していると考えられますが、そのことなどに関して考えられるとすれば、確かにそうであるという感じがしないわけでもないわけですが、この場における議論が非常に不十分だという感じがするところでありまして、それ故に特別法人税に関する最終的な結論は、17頁にも書いてあるように、十分な検討がなされていないとあります。この場でということもさることながら、世間一般でも突き詰めた議論が行われていないということになっているかと思います。そのことを理由にして、どちらか白黒がはっきりつけられるまでの間は現在の凍結を継続するべきだということになっているわけですが、これで果たして済むものなのかどうか。いま私の話は2点目に移っているわけですが、そういう感じがしまして、今回、凍結期間は2年・2年と続いた後3年になっていて、非常に十分な検討期間が与えられたという位置付けになっているのではないかということと、経済環境も足下好転していることを考えると、十分な方向感が出ていないことから、やむなく凍結を延長するということを主張していることになるわけですが、何となく弱いような感じがします。それなら、どのように検討するとか、この会はそもそも検討をするための会だったような気もするのですが、そこまでの役割があったのかどうかもあれなのですが、最終的なところが何となく弱いような感じがして、それも十分な議論をしないことには書こうにも書けないわけですが、そういう感想を持ったということです。
1点、記述が曖昧というか、わかりづらかったかもしれませんが、15頁の「公的年金に準じた企業年金以外の企業年金に適用されている控除の見直し」といいますのは、退職所得控除の見直しということではなくて、要は、有り体に申しますと、厚生年金基金と特例適年は公的年金に準じた税制になっておりますので、それ以外の企業年金にかかる控除の見直しという意味です。この点も少しわかりづらいので、表現としてはそれがわかるように修正させていただきたいと思います。
正確に言うと、その撤廃と非課税と、その間にもう1つ書いたほうがいいということですかね。
例えば(3)で「強い要望がある」と書いた上で、ケースに応じた形で理論的な考察を巡らせている表現だと思うのです。そういう中で特法税を撤廃するならば自ずと上限という議論も出てくるという、そういう流れかなと思います。別項ということでもないと思うのです。青天井で撤廃をするということが現実的かどうかという点が私は非常に気になるということなのです。
関係の方からまたご意見をいただければと思いますが、要望としての撤廃論そのものは、特法税を残した上での一定の上限までの非課税ということではなくて、特法税そのものを撤廃した上で給付時の課税でそこをきっちり課税強化するというのがセットではないかと理解しています。なおかつ、特法税を撤廃するけれども上限と言ったときに、それは何税に対する何の上限なのかということになるのだと思いますが、特法税を撤廃した場合にはそれは給付時における各控除の上限というか、そういうものがあるかもしれませんが、少なくとも、特法税自体の上限云々ということにはならないのではないかと思います。
それはもちろんそうですね。特法税を撤廃しておきながら特法税の上限という議論は全く存在しないので、すなわち特法税を撤廃して上限を設けることになると上限を超えたものを認めるかどうかということになる、あるいは、おっしゃるように、上限を超えた制度をつくった場合に、例えば掛金の損金性についてどうかとか、給付時の非課税枠についてどうかとか、そういう議論になるというのは自ずとそうだと思います。ただ、元来、いまの特法税を課けていることに全く理屈がないわけではないわけですから、これを課けないこととするということは相当な優遇措置にあたると思うのです。
それでありながら上限がないということは、それはなければないにこしたことはないのですが、要望としてはそれでもいいかもしれないのですが、事の成行きとしてそれで済むかどうかということで、外国の例を見ても上限があると思うのです。上限がなしで特別法人税を撤廃するというのは、要望という段階ではそうかもしれないのですが、ここに書いてあるように、それならばこういうことがある、それならばこういうことがある、というそのうちの1個という点ではそういうことも出てくるのではないかということを申し上げているところです。
それは、撤廃をするとして何もなしということではなくて、藤井委員の言う上限ということもあり得るだろうという話を、撤廃の所でもう少し書いたほうがいいということになるのでしょう。
私はそういう気がいたします。給付時課税の徹底ということでそれは済んでいると言ってしまえるかどうかでしょうね。要するに、掛金の損金性はいいのかどうかなどですね。特法税の撤廃というのは相当の優遇にあたると思うのですが、それの全体としてのバランスと施策との関連ということを考えた場合に、やはり上限というのは出てくると思うのです。そこで言う上限は4番で言う上限とは全く異質なものだと思っています。
そこは検討させていただきますが、いずれにしても、結局、藤井委員の最後のご指摘で、全体として方向が弱いという話とつながっていて、じっくりと検討したということがもっとわかるようにしたほうがいいというところにつながっていると思うので、いま文章をつくることはできないのですが、撤廃の中の議論をもう少し細かく書けるように事務局と検討します。その上で、より重大なのが、結局、凍結を継続すべきだという結論になっているのだけれども、それで大丈夫なのかというご指摘ですので、そこは研究会として、もちろんあまり議論の時間はなかったのですが、少し考えておかなければいけないのではないかと思います。その点、ほかの委員の方、あるいは事務局でも何かあれば伺いたいのですが、結局、この会ではこれ以上深い方向性は出せなかったのでこういう書き方になりました。しかし凍結を解除ということではないだろうというところで落ち着いて書いたのですが、何かありますか。
いまの藤井委員の議論で撤廃ということがありましたが、私どもも要求をしていたところでございます。先ほどの条件との関係でいくと、私ども厚生年金基金でも、確定給付企業年金も確定拠出年金もそうですが、一応、認可を受けた形での制度ですので、勝手にやったものについて撤廃しろと言っているわけではないのではないかと。しかるべき認可を受けたものについて特法税については撤廃という要求をしたつもりでございます。そういう意味で言うと、今回、事務局からいただいた案について、撤廃というといろいろな問題があるということですが、当方とすると、ともかく、特別法人税が課かってしまうことは、ここにある理由の問題として特に確定給付企業年金、確定拠出年金について根っこから課かってしまうことは制度にとって根幹にかかわる話になるものですから、事務局のご判断として課からないという形でいろいろと書いたということはそれなりに尊重するのかなという感じで受け取っています。もちろん、私どもとしては撤廃するのがいちばんありがたいということで、そのことも書いていただいているということで理解しております。
だから、前半を藤井委員のご指摘なども踏まえて細かく検討したのだというふうにする。そして最後、凍結継続すべきだという所も、凍結を継続すべきなのですが、これは前に検討したことの繰返しになる可能性もあるため、「今後こういう方向で検討しますので」というような書き方をしたほうがよろしいのでしょうか。こういう方向でという意味は、こういう論点がいろいろある、こういうことを潰して検討していかなければいけないのでということを、もう一回強調するような形で書く。そのぐらいしかこの場ではお約束できないかなという感じもするのですが、そこも、折角、研究会として凍結継続すべきという結論を言うため、あまり説得力がない形になるとおかしいので、そこはもう一回検討したいと思います。ほかにいかがでしょうか。1～3の所はよろしいですか。時間もありませんので、また後でご意見をいただく機会も設けますが、次に4～6です。「確定拠出年金の課題」、「確定給付企業年金の課題」、「審査の効率化・標準化等」の所に関してご意見をいただきたいと思います。
いわゆるマッチング拠出の所です。22頁から23頁にかけて書いてありますが、その中の具体的要件で、特に個人拠出の限度額の所です。考え方を2つ並べていただいて、基本的に(a)、(b)のうちの(b)にすべきであるというように結論づけておられるのですが、研究会でこの点についてあまり明確なコンセンサス、この方向性でいきましょうということがあったかという点を確認させていただきたいのが1つです。それから、加入者個人の視点に立ちますと、事業主が拠出してくれて、なおかつ自分で自主的に拠出をしたいと考える場合は、おそらくは事業主があまりたくさん出してくれないので、自助努力の観点から、まだ枠も残っているので自分で拠出して頑張りたい。そういう趣旨であるとしますと、そういう趣旨であるにもかかわらず、事業主の拠出を個人の自助努力でやりたいという考えの上限に据えてしまうというのは理屈として矛盾しているといいますか、よくわからないという気がしました。例えば、1,000円しか出してくれない。自分は1,000円よりはいささか出せると思うときに、「いや、1,000円までしか駄目なんですよ」と言われてしまう人はどうなのかと、簡単な例を申しますとそういうことです。また、ほかの制度とのバランスは非常に重要な観点だとは思うのですが、この点も、よくよく考えてみますと、確定給付型年金への個人拠出は自分の口座があるわ
けではないので、必ず自分の口座に入ってきて自分のものとして将来にわたりあります、とは言えないと思うのです。積立不足がある場合はどうなのだといったことです。100％自分の口座に入るという確定拠出年金の大きな特徴ですが、確定給付型の本人拠出とはそういう意味ではやや性格が違うのではないかという気がいたしまして、同じように扱うのはよくわからないということです。
実は、個人的には野村委員と同じような意見なのですが、全体の法体系というか、そういうものからこういう表現になったのではないかと思うのですが、事務局で補足いただけますか。
第5回の中で、個人拠出を認める場合の事業主拠出との関係ということで、確定給付企業年金や厚年基金が事業主拠出まで、労使折半までという資料をお出ししましたが、確かにあまり議論がなかったので、たたき台はどうしようかなというのは事務局で素案を作成してご議論いただこうということです。ただ、個人拠出を認める場合に、極端な話ですが、例えば4万6,000円で、事業主が0円で、4万6000円を本人が出す。それが企業年金と言えるのかと。個人型であれば別ですが、企業年金と言えるのかと。そういうような企業年金としてのあり方というところは議論になるのではないかということでこういう原案にさせていただいています。
そこは結構重要な話で、企業年金と言えるのかという話がありましたが、マッチング拠出が出てきて、要するにこの6割までの枠をどうやって埋めようかという話になった時点で、企業年金だけれども自助努力を加えてという話にはなってきているわけです。他方で、企業年金制度をベースにした制度だというところもあるので、ここは検討させていただきますが、当然にこれだけではないという形で、もう少し書けたらいいなと、個人的にはそういう気がしています。
いまのことに関連するのですが、21頁のウの真ん中より下の所に「加入対象者の考え方を拠出限度額の設定についても採用するならば、確定拠出年金のみを実施している企業に係る拠出限度額（現行月額4万6,000円）と同水準まで、個人努力による老後の備えを認めることが望ましい」と。すなわち、企業が企業型の確定拠出年金を実施していない場合には個人は勝手に個人型に加入することができて、かつその場合には限度額満額の4万6,000円の拠出が可能とすることが望ましいというのはこの会で言おうとしているわけです。そうすると、企業型があるばかりに、その限度が非常に抑え込まれる、本人拠出が企業の掛金によって抑え込まれるという珍現象が起こるわけですが、これをどう考えるかということです。それから、個人型のその限度を企業型と満額まで重ねた場合に、そもそも企業型と個人型というのは何なのかという大きな疑問が生じまして、24頁のいちばん上を見ると、「投資教育は制度の根幹の1つである」と謳っているわけです。しかし、これが適用されるのは企業型に限られることでありまして、個人型には適用されない。そういうものが根幹かどうかという、また大きな疑問があるわけです。そうすると、企業型であろうが個人型であろうが限度は一緒だということになって、一方で企業型のみ投資教育を根幹として位置付けるというのは何やら妙な感じで、全体としてのバランスとしてどうかという感じを読んでいて持ちました。ここは確かに十分な議論がなかったような気がしますが、こう並べて書くと何か不思議なことを言っているような感じがしてくるという気がします。
確かに、21頁の所の話と、そう書いているわりには労使折半までと言っているのは少し調整が必要な感じがしますね。結局、マッチングを認めていない段階では個人型、企業型というのは明確な区別があったわけですが、個人の拠出を認めようということになるとその境目がだんだん曖昧になってきて、かつ投資教育みたいなものも、個人が老後の6割までの保証を自分でやるのだったら、事業主はいないけれども、投資に関してそういう教育と呼ばれるものが必要なのではないかという話まで及ぶことは及びますね。そこは全体を見直して矛盾のないようにします。それで、もしあまり書けないのであれば、そういう議論があるということをきちんと書く方向は出さなければいけないかなと思いました。事務局、何か補足がありますか。
ご指摘のとおりのことがありまして、個人型の位置付けそのものが企業年金がない方について補完的に自助努力を認めるという、いわば例外的な位置付けになっているというところが制度としてそもそも具体的に整理されていないということもありました。おっしゃるとおり、投資教育についても、企業型の場合には通常の企業年金と同じ範疇の中であり、一方で個人型については国基連が投資教育を行うということで、いわば企業は関与しないという形になっているところがそもそもの論点かなと思います。そういうことも踏まえて整理させていただきたいと思います。
ただ、元に戻りますが、今回の企業型の個人拠出について、個人型的なものなのか企業年金の一環なのかというところが根本かと思っております。今回の資料の中でも、個人拠出の導入の契機といたしましては、企業年金制度は退職金そのものとは違って、そもそも、企業拠出と個人拠出と双方で成り立つというのが基本だというところから、そこをベースに据えておりまして、その企業年金という整理を踏襲するとすると、先ほどのような事業主拠出の関係を含めて整理が必要ではないかというのが事務局の案の考えです。一方で、個人型を企業年金と全然別の整理にして、それを企業型の中に広げていくというアメリカのIRAのような形を考えるのであれば、それは全く別の体系があるのではないかという、それは制度論としてはそういう根本的な見直しもあるかと思いますが、そういう意味では、今回のこの見直しは現行の基本を変えないで入れた場合にはこうではないかという整理になっています。
そういうことをもう少しきちんと書くことにしましょう。企業年金という体系を維持した上での話だと。ただ、その先には個人型との関係とか、老後の所得を確保するという観点から、そこが違う考え方もあり得るし曖昧になってきていますということも書いたほうがいいと思います。そうすべきだと書くかどうかは別として、現行法上はこういう整理になるだろうけれども、その先の議論はあるのだということは、折角、議論をしたので書くようにしたいと思います。それはまた文章を考えます。ほかにいかがですか。
いまの確定拠出の所、この21頁と22頁の所との関係で、いま課長が言われたようなことだと私も理解をしています。確定拠出年金ができたときの個人型の位置付けは例外的な位置付けだということで、企業型の確定拠出がベースだというのが現行法の基本だと思いますので、その際に企業型の個人拠出を認めるかどうか。これについて私は今までは慎重な意見、どちらかというと反対という意見を述べてきたのですが、もし仮にそれを認めるという形で今回のような整理をした場合に、個人型を認める理由として考えるとすればこれは確定給付の厚年基金、あるいは適年、新しい確定給付企業年金のほうにも個人拠出が認められているということとのバランスといいますか、その並びで考えれば企業型の確定拠出年金においても個人拠出を認められるという、そういう理屈になるのだろうと思います。22頁ではそれを1つの根拠にしていると思いますので、そういう観点から言うと、企業拠出の限度額があるということになりますので、その枠内という形にならざるを得ないのだと思っています。その際に、個人拠出の掛金は税制上どうするかということなのですが、ここは確定給付で認められているのは、厚年基金は社会保険料控除に認められていますが、ほかのところは生命保険料控除しか位置付けられていないということなのです。そこを今回の新しく本人拠出を認めたときに、それもいまの個人型の拠出と同じような税制優遇というものがはたして整合性がとれるかということになる。しかし、そこは本人拠出を企業型で認めた場合に、それについては生命保険料控除ということになると、その運用がまた複雑な話になってしまって、一方は特法税がかかって一方はかからない個人拠出分だということが現実的にできるかどうかという話になりますので、そこは技術的な問題ということがありますので、その辺のことについても少し整理が必要ではないかと思っております。それと、先ほど言った21頁で指摘されている個人型の扱いを、今回は例外的な扱いをもう少しきちんと位置付けるという形で、その限度額の引上げということをここでは指摘するということなので、企業型のいまの確定拠出をベースとした法体系の中でこの個人型をどう位置付けるかということの論議は必要なのだと。
税制の件ですが、確かに均衡論で確定給付企業年金の生命保険料控除との均衡論があるわけですが、23頁で税制で書いているのは、その確定給付企業年金、適年については限度額とか、そういう水準そのものはないわけですが、確定拠出年金については退職前所得の6割というキャップがはまっている中での個人拠出なり企業拠出ですので、そういう意味では企業拠出として損金算入される、あるいは個人型での実質所得控除があるということとの均衡を踏まえて、その枠内であれば同様の税制上の措置が必要ではないかということです。
いまの点も議論をしていくといろいろとあるとは思うのですが、つまり確定給付企業年金のほうにキャップがはまってないということとの全体の整合性の話もあると思うのですが、この整理としてはこの税制の所はそのように書かせていただいたということです。実は、もう時間なのですが、私は時間を守るのだけで評価されている座長だったのですが、今日はもう少し延長させていただいてよろしいでしょうか。労働法学者としては心苦しいのですが、皆さんはイグゼンプションでしょうから、今日は最後までやりたいと思いますので10分ぐらいいただければと思います。それでは、4～6の所でほかに何かありますか。
私ども、先ほどの野村委員が言われたマッチングの関係と、ほかに企業年金実施のところについてせめて半分とされているところについて、なかなか難しい点もあるかと思うのですが、私も少し問題点を感じております。もう1つは、今回、20頁の退職前所得の6割の確保を目標とするという拠出限度額の問題です。これの考え方については1つの妥当性はあるだろうと思うのですが、少し気になるのは、例えば定率で掛金が設定されている場合があるものですから、若いうちは限度までいかなくて、年をとるとすぐに上限に当たって、結局は6割をうまく達成できていないという話が随分あるのではないだろうかと。ではどうすればいいのだという案の提示まではできないのですが、これでハッピーということではなくて、そういう問題もあるということも若干念頭に置いていただいて触れていただいたほうがいいのではないかということがあります。
そうですね。前のほうで事務局と相談をして、この報告書全体が6割というところをベースに展開しているのですが、そもそも6割というところも考えなければいけないということは一言入れてもらったのですが、それに加えて生涯にわたる問題とか、いずれにしても6割をベースに考える基本的なところ自体の妥当性といいますか、そこにからむ議論もあるということも入れられれば入れたいと思います。それは検討させていただきます。
確定給付企業年金の方ですが、29頁に選択一時金の話があります。これは単なる感想ですが、あの場の議論はどちらかというと利率の大小関係で是か非かという話に終始してしまったと思うのですが、私のプレゼンの中でご提案申し上げたのは、1つは終身コストを含めた現在価値相当分を一時金として選択するという道はアメリカにおいてはあるので、それは検討の余地があるのではないかと。もう1点は、あまりにも現在価値が少額な年金については一時金の清算は年金側からやってもいいのではないかと。その2つをご提案申し上げたのですが、前者に関して私が考えるのは、特別法人税のことは意識しておかないといけないということです。特例適年、特例確定給付企業年金等々の話になってきた場合に、企業が終身年金を設計するためのハードルは非常に低くしておかなければいけないのではないかという観点から言うと、選択一時金が、保証部分の一定の利率に基づく現在価値以下にしか設定できないということが、終身年金を提供するということの高いハードルになっているという現実的な問題があります。特別法人税のことまで考えると、日米で逆向きになっている規制が、ここで書かれているような退職一時金制度と企業年金本来のあり方との矛盾ということで整理できる問題なの
か少し疑問に思っております。
いまの点は小野委員にプレゼンをしていただいたところですので、いまのご意見も反映してここの所をもう一回検討したいと思います。
いまの小野委員のお話は私も同感でありまして、若干付け加えると、我が国の企業年金が退職金から由来しているということがここに大きく関係していると思うのです。退職金から由来しているからこそ保証期間という発想が生まれ、保証期間という発想があるからこそ保証期間終了後に終身部分があるという、そういう2段構えの発想になっていると思うのです。米国でも英国でも、ヨーロッパの国はたいがいそうですが、年金から発想した国においては年金がもともとあるので、年金自体が保証になっているので、そこにおいて保証という概念はあまりなく、それで一時金を設けるならばその終身部分を全体として、現価として一時金で払うということしか思いつかないわけです。したがって、終身部分が全体として一時金になっているということかと思います。すなわち、年金を基礎に置くと、選択一時金というのは自ずと終身部分込みの現価と発想するものと思いますので、特別不思議なものではないと思います。保証部分に限定することがまさに退職金由来の発想であると思います。それが良いか悪いかの問題は別としまして、終身部分込みを一時金原資とすることは特別異様なものとは言えないのではないかと思います。
それと、細かな点ですが、これは訂正をされたほうがいいと思うのですが、26頁のいちばん下の「また」の所で「アメリカの個人運用指図のない確定拠出年金制度、オランダのコレクティブ確定拠出年金のように」と、2つの制度が並列に書かれていまして、「あらかじめ定められた運用方法による運用ではなく」というこのフレーズがアメリカの場合とオランダの場合の両方にかかっているように私には読めるのです。「個人が運用を事業主に全面委任する仕組みになっている」アメリカの確定拠出年金は、ここで言っているデフォルトの運用はありますが、事業主に全面的に委任するわけでもなく、むしろあらかじめ定められた運用方法による運用なわけなので、少し間違っているような感じがします。すなわち、アメリカについてはこの「あらかじめ」以降が該当しないということです。オランダについて言うと、これは細かな点ですが、事業主に全面委任すると書いてありますが、事業主ではなくて、私の知るところでは、基金の形をとって、労使の代表が出て、そこに委任しているということなので、事業主にという点も誤りではないかと思います。
いまの2点とも基本的にご指摘どおりだと思いますので修正の方向で検討したいと思います。
短く補足させていただきますと、アメリカについては制度としては加入者が運用の指図にコミットしない確定拠出年金もあるにはあると思います。ただ、401(k)プランのような個人が拠出する行為と、個人が運用指図をするという行為が法律の規定では別立てになっていて、個人が運用指図に関する権限を与えられていない場合は、その運用に関する責任は事業主のところに戻ってくる。個人が自分の口座資産に対して運用指図の権限が与えられていればその点については事業主が何か問われることはないという制度になっているので、別に、事業主が責任を取ってもいいと思うのであれば、確定拠出型であっても個人の運用指図のないものは可能ですし、ないかと言われると、極めて少数派にはなっていると思いますが、制度としては認められていないわけではないと思います。オランダについては私も藤井委員と全く同じ理解をしております。
また確定拠出年金に戻ってしまって恐縮なのですが、先ほど配っていただいた経済財政諮問会議の貯蓄から投資への加速、それによって日本の国内の成長をしていこうという話ですね。それに則ってこの22頁に書いていますが、企業型確定拠出年金における個人拠出を認める方向で検討をすべきというのはまさにそのとおりなのだろうと思います。そのときに、企業型に認められた拠出額に対してマッチングを容認するということであれば、これは間違いなく枠外にしていかないと、先ほど言った投資への加速というところとマッチしていかないと思うのです。だから、確かに、先ほどお話があった税制上の問題、個人の拠出に対する税制上の問題ということはあるかもしれませんが、だからといってその枠外を制限するものではないだろうと思います。
岩本委員のご指摘はある意味ではそのとおりなのですが、難しいのは、この基本方針のほうでは貯蓄から投資だ、確定拠出年金だ、ということになっていますが、老後の所得保障の話ということで全体をまとめているので、確定拠出年金が投資だというのがあまり全面に出るのではなくて、ここはいろいろな事情があってこっちにも入れましたが、このぐらいのトーンでいいのかなという気はするのです。でも、そこは少し検討させていただきます。4～6についてはよろしいでしょうか。それでは、7と8もいろいろな論点を含んでおりますので、最後の「リスク管理」と「おわりに」ですが、ここに関して何かご意見があればいただきたいと思います。
○藤井委員
修文の必要があるかどうかわからないのですが、35頁から36頁の辺りで、受給権に関する時効の所なのですが、これは途中で発言したかどうか覚えてないのですが、請求権の順位との関係が重要だと私は思っておりまして、保証する保証しないという場合、あるいは社外に積立をする水準について云々という場合、それというのは全体として企業が倒産したり経営が悪化した場合でも、約束した年金を受け取ることができるかどうかということに関する準備だと思うのです。それについては3つの方法があって、1つは積み立てるという方法、2つ目は保証するシステムを設けること、3つ目は企業が持っている資産に対する請求権にプライオリティを付けるかどうかという問題だと思うのです。ある所でこれが議論になりまして、日本では、これは法令上の不明瞭な点は若干あると思いますが、上位順位に置かれているという点が通例であるというか、普通であるということから、それは1つのやり方ですねという議論をしたことがあります。
米国とか英国では、そもそも請求権の順位は通常と同じと聞いております。ただし、支払保証制度を設けたことによって、支払保証をする範囲については政府機関が特別に後位の請求権を持って積立不足については取りに行くということかと思います。ですから、制度の根幹にかかわる議論という点で言うと、請求権の順位という点についても論点としては出てくると思いますが、途中で発言していなかったかもしれないので新たな発言かもしれませんが、そういうことを感じました。
○森戸座長
いまの請求権というのは制度が母体に掛金の不足を取りにいく請求権という意味ですか。。
○藤井委員
そこは言い方が悪かったですが、元来、日本の企業年金の場合、退職金の内枠設定とかが多いので、退職金について支払いが年金制度から不十分な場合、その残額に関して退職金としての請求権を本人が持つことが通例です。これについて、本人は会社に対して退職金としての請求権を持つわけですが、その順位がどうかという問題で、私はよくは知りませんが、労働法でも不十分な点もあるように聞いておりますが、そこは座長のほうがお詳しいかもしれませんが、その関係。あるいは、おっしゃるように、企業年金が未積立のまま終了した場合、未積立分に関する請求権の順位は特に強い順位付けがされていないと思いますが、幸いにして、我が国では退職金の内枠なので、未払いの分については退職金としての請求権を有するという点が現場での解決策の1つになっていると思うのです。それと支払保証とか積立の基準という点は重要なかかわりがあると思います。
○森戸座長
わかりました。いまの話は確かに重要ですが、たぶん、そうするともう1つ別項目ですよね。島崎さんとか、小野さんもいらっしゃいましたが、別の所でやった研究会でも検討したのですが、先取特権とか、そういう優先順位の話ですよね。だから、それを書くとしたらもう1つどこかに設けることになると思いますが、ご意見が出たということで検討をさせていただきます。
もう1点は、これもお願いですが、最後の「おわりに」の所に、これは今回の研究会自身がもともと企業年金2法という形で、確定給付企業年金法、確定拠出年金法の関係なので、2つの制度利用者が中心となることは当然なのですが、企業年金の中に、要は厚生年金基金の関係者もありまして注目されているものですから、例えばこの中で、残された課題の中に厚生年金基金の課題も含めというようなことも少し書いていただけると向こうも配慮として安心してくれるのかなということで、これはお願いでございます。
2点目は、中では総合型が多いとか、その他いろいろな基金のことも触れられていますし、そういうことは入れられるのではないかと思います。1点目は、おっしゃることはわかりますが、その前の段階を書かないで、このとおり運用しましょうと書いても唐突なので難しいですけれども、それも検討をさせていただきます。
1点だけですが、36頁の積立基準の件です。アメリカのPPAで150％までの積立が可能であるということのご指摘を申し上げて、それを受けた件の所ですが、これを日本でどうかというときに、給付減額が認められていることとの整合性というのは少しどうかなと。駄目だったら減額すればいいやというような形で受け取られないかという感じがして非常に気になるところです。150％といっても、おそらく、アメリカでも終了したときの剰余があればリバージョンはありますけれども、それに関してはほとんど課税されるということですし、日本の確定給付企業年金制度は企業に戻ってきませんので、そういう意味では掛金の損金算入がソルベンシーをかなり取った積立ということへのインセンティブには必ずしもならないのかもしれない、効果としてはあまり強くないのかもしれません。そういった実態も踏まえつつ、少なくとも、給付減額云々というのは少しどうかなという気はいたします。
わかりましたが、まさに、おっしゃったようなことを思って書いてあるのです。ですから、そこも考えることにします。
いま小野委員がおっしゃったところと関係するのですが、「我が国において積立比率100％を上回る積立を義務化するなど」というこの「義務化」という表現と、上のほうのアメリカでは「150％までの掛金を損金として取り扱うことが認められ」というのは、これは全く別のことですよね。オランダではソルベンシーマージン基準が導入されて、これはある種の強制判断なのです。同じようなことを言っていても「強制」と「認める」というのは全く異なることだと思うのです。私がこれまで申し上げてきたのは、別に、義務化することを言っているわけではなくて許容するということだと思います。それは、結局、企業年金は企業がやっているので、より良い制度とより良いとは言えない制度があり得るのはやむを得ないことなので、その場合にどのぐらいより良いことを認めるかということだと思うのです。年金資産というのは市場環境によって揺れ動くわけですから、そもそも、絶対的に100％ということに重大な意味があるわけではなくて、時価というのは特に意味なく揺れ動く部分もあるわけですから、そういう意味で、保険会社の経営にしても何にしてもソルベンシーマージンという基準があって、そこぐらいまでは100％の範囲内という話で、若干幅を設けた概念になって、逆に言うと、そうあってこそ、初めて100％満たされていると言えるのだということだと思うのです。
それと、前も申し上げたのですが、掛金の弾力的な拠出ということにつながるのですが、固定的にすればするほど、中小におかれては将来ともに一定の掛金を拠出するという自信が持てないことから、いきおい、全体として掛金水準を低く抑える可能性がある。そうすると、制度全体としては低い積立水準が維持されることとなりかねないということで、拠出ができるときにさらに余分に拠出するという範囲を設けるという観点で、目標とする水準の100を少し上回る水準とするというのは合理性があるのではないかという、そういう意味で申し上げてきたと思います。見て改めてそう思いました。
そうですね。義務化という話と、そこを柔軟に進めるようにしろという話は違うと思います。
いまの点は、いまの頁の(4)の上の「また」書きの所が柔軟に上積みするという話を記述させていただきました。
一応書いてあるということですが、また全体の整合性も考えて。
おっしゃるとおりだと思うのですが、読者がそう読むかどうかという感じだと思います。一旦「義務化」と言っているので、この義務化を言い替えて認めると言っているようにも見えると思うのです。
そこは違いがわかるように書きます。
39頁の下から2段落目の「また」以下の所は、これは以前どことかで座長がおっしゃった言い方を借りれば、個人の意思を共同の意思によって縛ってしまうわけですが、そこの労使合意がきちんとされていなければいけないのだという、趣旨まで含めて書かれた文章なのですか。
法令等に則ったというのは、労使合意をきっちりと適切にやるということも含まれます。
そういうことですね。何が言いたいかというと、先ほどの岩本委員の議論ではないですが、確定拠出型年金であれ、確定給付型年金であれ、何のために企業年金を普及させていかなければいけないのかということを考えてみれば、それは老後の所得保障ということが大きな方針というか大前提としていることは間違いなく、そうした大義名分を外すことはできない。それから、企業年金の場合には拠出をしてから実際に受給するまで非常に時間がかかるわけで、いわば「不確定な条件」の下での意思決定の連続であるし、一口で労働者・従業員といっても、入社したての従業員と退職間際の従業員では全然利害が違いますし、同じ加入者等といっても、現に現役で働いている人と退職した人を一緒くたにすることはできないわけです。それだけに、私は前回、座長が労使の合意形成が形骸化してはいけないと言われたことについては誠にそのとおりだと思います。また、同時に、今回はコストの話が何も触れられていませんが、例えばマッチング拠出をする場合にそのコストを誰がどういう形で負担していくのかという問題もあると思います。もちろん、確定拠出型年金については個人管理をしていかなければいけないわけで、当然、システム設計などある程度のコストが必要だし、まだ完全にこれまでのシステム設計のイニシアルコストの減価償却も終わってないのかもしれません。
何を申し上げたいかというと、企業年金の大義名分を考えれば、例えばそういうコストが非常にかかるために老後の所得の保障額が実質的には減損されていくということについては、それができるだけ目減りしないようにコストの問題についても関係者が努力をしていくということが必要なのだと思います。そのことは今回の文章の中になかなか残しにくいかもしれませんが、あえてそこのところは申し上げさせていただきたいと思います。
わかりました。ほかにはよろしいでしょうか。だいぶ時間が過ぎてしまって大変申し訳ありませんでした。時間がまいりましたので本日の議事はここで終了したいと思います。ただ、まだ追加でご意見があるかと思いますので、7月2日月曜日の17時までに事務局にご連絡いただくようお願いいたします。その後、皆様のご意見等を踏まえまして、私が事務局と相談をして企業年金制度の施行状況の検証結果の今日の案に修正を加えて、次回の研究会にお示しして取りまとめを最終的に行いたいと考えておりますが、それでよろしいでしょうか。
（了承）
ご了承いただいたということで、そのように進めていきたいと思います。
今日の資料は回収ということですので置いて行くのをお忘れなくお願いします。次回の日程は事前に事務局でお知らせしておりますとおり、7月10日火曜日15時から17時、場所は本日と同じ全国都市会館において開催することとしておりますので、よろしくお願いいたします。本日はこれで終了いたします。どうもありがとうございました。
（照会先）
厚生労働省 年金局 企業年金国民年金基金課 企画係
（代表）03-5253-1111（内線332